Вологодская областная общественная организация горно-металлургического профсоюза России

08.11.2019

Профсоюзные юристы консультируют по дисциплинарным наказаниям

Как часто наказание за нарушение слишком сурово? Кто определяет, замечание или выговор вынести работнику? Может ли профсоюз повлиять на соразмерность наказания?


Слишком сурово

Трудовое законодательство определяет три вида дисциплинарных взысканий. Что выбрать: замечание, выговор или увольнение, – зачастую определяет работодатель. Анализ судебной практики показывает, что меры дисциплинарного воздействия часто не соответствуют проступку.

Принцип соразмерности

С появлением нового Трудового кодекса в 2004 году Верховный Суд не раз указывал на необходимость тщательного соблюдения принципа соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ содержится следующее положение: «В этих целях работодателю нужно представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

В 2006 году статью 192 Трудового Кодекса РФ изменили, и в ней также появился соответствующий принцип: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Конкретные меры

Конкретная санкция в Трудовом Кодексе установлена за совершение некоторых дисциплинарных проступков. Так, за появление на работе пьяным сотрудник может быть уволен. В других случаях определить тяжесть проступка помогает наступление из-за проступка неблагоприятных последствий, и которые работодатель должен доказать.

Обстоятельства на карандаш

Однако в большинстве ситуаций при определении дисциплинарного наказания играют роль обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. От работодателей требуется учет всех обстоятельств дисциплинарного проступка. Чтобы определить степень тяжести совершенного проступка при применении дисциплинарного взыскания, требуется провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Тогда у работника появляется больше шансов признать несправедливость принятого решения. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение принципов справедливости и законности. Чтобы разобраться в ситуации, требуются копии приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, материалы, на основании которых наложено взыскание, документы, характеризующие работника и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения взыскания.

При учете всех обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, из-за которых работник совершил проступок, его умысел и отношение к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья. Кроме того, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.